Junior HR / Recruiter — Perguntas de entrevista Recrutador

O que é busca booleana, e como você a usa para fazer sourcing de candidatos?

A busca booleana combina palavras-chave com AND, OR e NOT para restringir uma busca no LinkedIn ou num portal de emprego — por exemplo ('React' OR 'Vue') AND 'frontend' NOT 'intern' para achar candidatos frontend pleno excluindo estagiários. É mais útil em vagas técnicas ou de nicho, onde uma busca simples por palavra-chave retorna perfis irrelevantes demais. Ficar bom nisso é basicamente iterar — rodar a busca, ver quem aparece, e restringir ou ampliar a partir daí.

Qual é o objetivo de uma primeira ligação de triagem, e o que você garante cobrir?

O objetivo é um sim/não rápido sobre avançar o candidato, não uma avaliação completa — confirme primeiro a logística, como localização, faixa salarial e disponibilidade, já que isso pode encerrar a conversa de imediato. Depois pergunte sobre a motivação para sair do cargo atual e passe por uma ou duas exigências centrais da vaga. Vinte minutos costumam bastar se você entrar com uma lista curta em vez de improvisar.

Para que você realmente usa um ATS no dia a dia?

É onde ficam a etapa, o currículo e as anotações de entrevista de cada candidato, para que nada dependa da memória ou da caixa de entrada de um recrutador. Eu uso para mover candidatos entre etapas, registrar feedback logo depois de cada entrevista enquanto está fresco, e tirar relatórios simples, como quantos candidatos estão em cada etapa de uma vaga. Usar com consistência importa mais do que qualquer funcionalidade específica — registros meio atualizados são piores do que uma planilha.

Como você transforma as anotações soltas de um hiring manager numa descrição de vaga que os candidatos certos vão responder?

Eu pergunto ao hiring manager o que a pessoa vai realmente fazer nos primeiros seis meses, não só uma lista de habilidades, porque isso é o que torna o anúncio específico em vez de genérico. Depois separo os requisitos realmente obrigatórios dos desejáveis, porque uma lista de obrigatórios longa demais filtra silenciosamente candidatos qualificados. Normalmente faço um rascunho, mando de volta para uma checagem rápida e evito deixar o texto indo e voltando por semanas.

Como você organiza entrevistas com vários entrevistadores e fusos horários sem perder candidatos por causa de um processo lento?

Eu reservo horários recorrentes de entrevista com os hiring managers com antecedência, para não ficar correndo atrás de cinco agendas toda vez, e confirmo a disponibilidade do candidato antes de envolver o painel. Quando um intervalo no agendamento passa de alguns dias, prefiro comunicar demais o atraso ao candidato do que deixá-lo no silêncio, pensando que foi esquecido. Ferramentas de agendamento ajudam, mas a solução de verdade é combinar o processo antes de abrir a vaga, não improvisar por candidato.

Como você faz sourcing para uma vaga com um pool de talentos pequeno ou de nicho?

Eu amplio a busca além do cargo óbvio — as habilidades certas muitas vezes estão sob um cargo diferente do que consta na vaga, então busco por habilidades e empresas anteriores em vez de só bater o título. Também aposto mais em indicações e comunidades de nicho — fóruns, meetups locais, grupos de ex-alunos — em vez de depender só de portais de emprego. Isso demora mais, e prefiro avisar o hiring manager cedo que o pool é pequeno do que estourar em silêncio um prazo de duas semanas.