Middle HR / Recruiter — Perguntas de entrevista Recrutador

Como você desenha um scorecard de entrevista para uma vaga nova?

Comece pelas duas ou três coisas que realmente preveem sucesso naquele cargo, e escreva para cada uma perguntas comportamentais específicas em vez de competências genéricas como "comunicação". Cada entrevistador fica com uma seção definida para não deixar o painel inteiro fazendo a mesma pergunta, e as notas são ancoradas em exemplos de como é um 1 e como é um 5. Sem essas âncoras, o "4" de cada um significa uma coisa diferente, e o scorecard vira teatro.

Como você faz o benchmarking de remuneração para uma vaga que está contratando pela primeira vez?

Eu busco dados de mercado numa fonte como Radford, Levels.fyi ou uma pesquisa salarial para o cargo, nível e localização, e depois comparo com o que cargos parecidos pagam dentro da empresa para não criar desigualdade interna. Se a faixa orçada estiver abaixo do mercado, sinalizo isso cedo, porque descobrir depois de três propostas recusadas custa semanas. A faixa deveria ser definida antes de abrir a vaga, não negociada candidato a candidato.

Quais métricas de recrutamento você realmente acompanha, e o que faz quando o time-to-fill sobe?

Time-to-fill, source of hire e a conversão entre etapas são as três principais — a conversão mostra onde o pipeline realmente vaza, o que importa mais do que o número total de time-to-fill. Se o time-to-fill sobe, primeiro olho qual etapa está lenta antes de presumir que é um problema de sourcing — muitas vezes é um hiring manager que leva uma semana para dar feedback, não falta de candidatos. Consertar a etapa errada gasta esforço e não move o número.

Como você lida com um hiring manager que fica rejeitando candidatos sem motivos claros?

Eu voltaria à conversa de intake e definiria, com exemplos dos candidatos já rejeitados, o que exatamente significa "não é bem isso", porque feedback vago geralmente significa que os requisitos nunca foram de fato definidos. Se o padrão continuar, mostro os dados do pipeline — quantos candidatos qualificados foram recusados e o que isso custa em time-to-fill — para que a conversa seja sobre impacto, não sobre questionar o julgamento dele. Às vezes o motivo real é que a vaga mudou e ninguém reescreveu os requisitos.

Como você articula uma proposta de valor de empregador quando a empresa não consegue competir em salário?

Eu buscaria o que é real e específico daquela empresa — autonomia que não se consegue num concorrente maior, uma stack de tecnologia que as pessoas querem no currículo, uma trajetória de crescimento — em vez de frases genéricas como "cultura incrível", que aparecem em toda vaga. Isso se testa perguntando a contratados recentes por que eles realmente aceitaram, o que é mais confiável do que o que o marketing acha que é o pitch. Um pitch crível e específico para os dez candidatos certos vence um genérico enviado para cem.