Perguntas de entrevista Recrutador

Como você decide quais canais de sourcing usar para uma vaga difícil de preencher?

Comece por onde os candidatos-alvo realmente passam o tempo, não pelos canais habituais — uma vaga técnica de nicho precisa de outreach direcionado no LinkedIn ou GitHub, enquanto uma vaga de alto volume funciona melhor com portais de emprego e indicações. Acompanhe o custo por contratação e a qualidade da contratação por canal, para que o mix de canais seja uma decisão baseada em dados, não em hábito. Quando um canal para de converter depois de algumas semanas, é sinal de mudar de abordagem, não de colocar mais vagas nele.

O que você sempre cobre em uma triagem telefônica de 20 minutos?

Confirme primeiro o básico que poderia desqualificar alguém de cara — localização, situação de visto/trabalho, expectativa salarial, prazo de aviso prévio — antes de gastar tempo com qualquer outra coisa. Depois pergunte sobre motivação e uma ou duas exigências essenciais com um exemplo concreto, não com uma pergunta de sim ou não. O objetivo não é avaliar o candidato por completo, é decidir se vale a pena o hiring manager investir os próximos 45 minutos.

Como você usa um ATS para manter o pipeline organizado, não só registrar candidatos?

Todo candidato precisa de uma etapa atual, um responsável e uma próxima ação com data — um ATS que só guarda currículos é um arquivo, não um pipeline. Use-o para enxergar onde os candidatos travam: uma etapa em que as pessoas ficam duas semanas a mais do que em qualquer outra é um problema de processo, não coincidência. Marcar os motivos de recusa de forma consistente também ajuda, seis meses depois, a explicar por que uma vaga demorou tanto para fechar.

Como escrever uma descrição de vaga que atraia os candidatos certos sem afastar os bons?

Separe o que é realmente obrigatório do que é desejável — uma lista de quinze "requisitos obrigatórios" filtra pessoas qualificadas que teriam se candidatado com oito. Comece pelo que a pessoa realmente vai fazer e pelo que será responsável, não por um parágrafo institucional sobre a empresa, porque é isso que os candidatos leem primeiro por cima. E fique atento a linguagem enviesada por gênero ou excludente — "ninja", "rockstar", exigências de diploma desnecessárias — porque isso reduz mensuravelmente o pool de candidatos sem melhorar a qualidade.

O que é uma entrevista estruturada, e por que ela reduz viés em comparação com uma não estruturada?

Uma entrevista estruturada faz a cada candidato para uma vaga as mesmas perguntas centrais na mesma ordem, avaliadas com uma rubrica compartilhada — é a estrutura que torna a comparação justa, em vez de virar uma comparação de quem o entrevistador gostou mais. Entrevistas não estruturadas parecem mais naturais, mas deixam a primeira impressão e a afinidade decidirem o resultado, algo que pesquisas mostram consistentemente ter pouca correlação com desempenho real no cargo. A contrapartida é mais trabalho de design antecipado, mas isso sai mais barato do que uma contratação ruim.

Como você monta uma faixa salarial, e o que faz quando um candidato tem uma proposta concorrente?

Parta de dados de mercado para o cargo, o nível e a localização — não do salário da última pessoa no cargo — e defina uma faixa larga o suficiente para cobrir experiências diferentes, mas não tão larga a ponto de perder sentido. Quando surge uma proposta concorrente, descubra o que realmente importa para o candidato — o número, o cargo, a trajetória de crescimento — antes de presumir que é uma guerra de lances, porque às vezes um processo mais rápido ou uma conversa clara sobre crescimento vence um número um pouco maior. Correr atrás de toda contraproposta com dinheiro ensina seus melhores candidatos a sempre pedir mais, então prefiro perder uma contratação a quebrar a estrutura salarial para todo mundo.

Como é um bom plano de onboarding nos primeiros 90 dias?

A primeira semana deve responder "eu tenho o que preciso e sei a quem perguntar", não jogar a pessoa direto numa tarefa real sem contexto. Aos 30 dias, ela deveria ter concluído uma entrega pequena e real com feedback; aos 60, já contribui de forma independente em tarefas rotineiras; aos 90, há uma conversa formal de acompanhamento ligada às metas definidas na contratação. Onboarding que é só papelada e configuração de notebook é o motivo pelo qual contratados novos pedem demissão nos primeiros três meses — nunca foram de fato orientados.

Como você usa dados de entrevista de desligamento para realmente reduzir a rotatividade, não só coletar dados?

Uma entrevista de desligamento isolada é uma anedota; o mesmo motivo aparecendo numa equipe ou com um mesmo gestor por dois trimestres é um padrão que vale a pena tratar. Eu procuro clusters por equipe, tempo de casa e gestor em vez de tratar cada saída como um caso isolado, e cruzo os motivos de saída com dados de pesquisas de engajamento para pegar problemas antes que as pessoas já tenham saído. O erro é coletar os dados e arquivá-los — eles só funcionam se mudarem o comportamento de um gestor ou uma política.

Como melhorar a experiência do candidato sem deixar mais lento um processo de contratação já enxuto?

Boa parte da experiência do candidato é simplesmente comunicação — dizer às pessoas em que ponto estão e até quando, mesmo quando a resposta é não. Automatizar atualizações de status e e-mails de recusa pelo ATS cobre o volume; isso libera tempo pessoal para o punhado de conversas finais que realmente precisam de um toque humano. Um processo lento e silencioso custa candidatos bons, que aceitam outra proposta antes mesmo de você decidir — então velocidade e comunicação são parte da qualidade, não uma troca contra ela.