Junior HR / Recruiter — Вопросы на собеседовании рекрутера

Что такое булев поиск и как вы используете его для сорсинга кандидатов?

Булев поиск комбинирует ключевые слова через AND, OR и NOT, чтобы сузить поиск в LinkedIn или на джоб-борде — например, ('React' OR 'Vue') AND 'frontend' NOT 'intern' для поиска мидл фронтендеров без стажёров. Это особенно полезно для узких технических ролей, где обычный поиск по ключевым словам выдаёт слишком много нерелевантных профилей. Хорошо владеть им — значит уметь итерировать: запустить поиск, посмотреть, кого он выдал, и сузить или расширить запрос.

Какова цель первого скринингового звонка и что вы обязательно проверяете?

Цель — быстрое да/нет по тому, вести ли кандидата дальше, а не полная оценка: сначала уточните логистику — локацию, зарплатную вилку, доступность, — потому что это может сразу закрыть разговор. Затем спросите про мотивацию ухода с текущего места и пройдитесь по одному-двум ключевым требованиям роли. Двадцати минут обычно хватает, если идти с коротким списком вопросов, а не импровизировать.

Для чего вы на практике используете ATS каждый день?

Это место, где хранится этап, резюме и заметки по интервью каждого кандидата, чтобы всё не держалось на памяти или почте одного рекрутера. Я использую её, чтобы двигать кандидатов по этапам, записывать обратную связь сразу после интервью, пока она свежая, и вытаскивать простые отчёты вроде числа кандидатов на каждом этапе по вакансии. Регулярность использования важнее любой конкретной функции — наполовину заполненные карточки хуже обычной таблицы.

Как вы превращаете черновые заметки нанимающего менеджера в вакансию, на которую откликнутся нужные люди?

Я спрашиваю нанимающего менеджера, чем человек будет реально заниматься первые полгода, а не только список навыков, потому что именно это делает объявление конкретным, а не общим. Затем отделяю действительно обязательные требования от желательных, потому что слишком длинный список «обязательных» пунктов незаметно отсеивает подходящих кандидатов. Обычно я делаю черновик, отправляю на быструю сверку и не даю тексту неделями ходить по кругу правок.

Как вы совмещаете назначение интервью с несколькими интервьюерами и часовыми поясами, не теряя кандидатов из-за медленного процесса?

Я заранее договариваюсь с нанимающими менеджерами о регулярных слотах под интервью, чтобы не бегать за пятью календарями каждый раз, и подтверждаю доступность у кандидата до подключения панели. Если пауза в назначении растягивается больше чем на пару дней, я лучше лишний раз сообщу кандидату о задержке, чем оставлю его в тишине и он решит, что про него забыли. Инструменты планирования помогают, но настоящее решение — договориться о процессе до открытия вакансии, а не импровизировать под каждого кандидата.

Как вы сорсите кандидатов на роль с маленьким или узким рынком талантов?

Я расширяю поиск за пределы очевидного тайтла — нужные навыки часто числятся под другой должностью, чем указано в заявке, поэтому ищу по навыкам и прошлым компаниям, а не только по совпадению названия должности. Также опираюсь на рефералы и нишевые сообщества — форумы, локальные митапы, группы выпускников — вместо того чтобы полагаться только на джоб-борды. Это занимает больше времени, и я лучше сразу скажу нанимающему менеджеру, что пул кандидатов маленький, чем молча не уложусь в двухнедельный срок.