Junior HR / Recruiter — Preguntas de entrevista Recruiter

¿Qué es la búsqueda booleana y cómo la usas para hacer sourcing de candidatos?

La búsqueda booleana combina palabras clave con AND, OR y NOT para acotar una búsqueda en LinkedIn o un portal de empleo — por ejemplo ('React' OR 'Vue') AND 'frontend' NOT 'intern' para encontrar candidatos frontend de nivel medio excluyendo becarios. Es más útil en roles técnicos o de nicho donde una búsqueda simple por palabra clave devuelve demasiados perfiles irrelevantes. Dominarla es sobre todo cuestión de iterar — lanzar una búsqueda, revisar qué devuelve y acotar o ampliar desde ahí.

¿Cuál es el objetivo de una primera llamada de screening y qué cubres siempre?

El objetivo es un sí o no rápido sobre si avanzar al candidato, no una evaluación completa — primero confirma la logística, como ubicación, rango salarial y disponibilidad, porque eso puede cerrar la conversación de inmediato. Luego pregunta por la motivación para dejar el puesto actual y repasa uno o dos requisitos clave del rol. Veinte minutos suelen bastar si entras con una lista corta en vez de improvisar.

¿Para qué usas realmente un ATS en el día a día?

Es donde vive la etapa, el currículum y las notas de entrevista de cada candidato, para que nada dependa de la memoria o el correo de un solo reclutador. Lo uso para mover candidatos entre etapas, registrar feedback justo después de cada entrevista mientras está fresco, y sacar reportes simples como cuántos candidatos hay en cada etapa de un puesto. Usarlo con consistencia importa más que cualquier función específica — registros a medio actualizar son peores que una hoja de cálculo.

¿Cómo conviertes las notas informales de un hiring manager en una descripción de puesto a la que respondan los candidatos correctos?

Le pregunto al hiring manager qué hará realmente la persona en los primeros seis meses, no solo una lista de habilidades, porque eso es lo que hace específica una publicación en vez de genérica. Luego separo los requisitos verdaderos de los deseables, porque una lista de imprescindibles demasiado larga filtra en silencio a candidatos calificados. Normalmente redacto un borrador, lo mando a una revisión rápida y evito que quede semanas dando vueltas en idas y vueltas.

¿Cómo coordinas entrevistas entre varios entrevistadores y zonas horarias sin perder candidatos por un proceso lento?

Bloqueo con anticipación horarios recurrentes de entrevista con los hiring managers para no andar persiguiendo cinco calendarios cada vez, y confirmo la disponibilidad del candidato antes de meter al panel. Cuando un hueco en la agenda pasa de un par de días, prefiero sobrecomunicar el retraso al candidato antes que dejarlo en silencio y que asuma que lo olvidaron. Las herramientas de agenda ayudan, pero la solución real es acordar el proceso antes de abrir la vacante, no improvisar por candidato.

¿Cómo haces sourcing para un puesto con un pool de talento pequeño o de nicho?

Amplío la búsqueda más allá del título obvio — las habilidades correctas suelen estar bajo un título distinto al de la vacante, así que busco por habilidades y empresas anteriores en vez de solo hacer match por título. También me apoyo en referidos y comunidades de nicho — foros, meetups locales, grupos de exalumnos — en vez de depender solo de portales de empleo. Toma más tiempo, y prefiero decirle al hiring manager desde el principio que el pool es chico antes que fallar en silencio un plazo de dos semanas.