Preguntas de entrevista Recruiter

¿Cómo decides qué canales de sourcing usar para un puesto difícil de cubrir?

Empieza por dónde realmente pasan el tiempo los candidatos objetivo, no por los canales de siempre — un puesto técnico de nicho necesita outreach dirigido en LinkedIn o GitHub, mientras que un puesto de alto volumen se cubre mejor con portales de empleo y referidos. Haz seguimiento del costo por contratación y la calidad de la contratación por canal, para que la mezcla de canales sea una decisión basada en datos y no en costumbre. Cuando un canal deja de convertir después de unas semanas, esa es la señal para pivotar, no para meter más vacantes ahí.

¿Qué cubres en una llamada de screening de 20 minutos?

Confirma primero lo básico que descalificaría a alguien de entrada — ubicación, estatus migratorio, expectativa salarial, tiempo de preaviso — antes de gastar tiempo en cualquier otra cosa. Luego indaga la motivación y una o dos calificaciones imprescindibles con un ejemplo concreto, no con una pregunta de sí o no. El objetivo no es evaluar al candidato por completo, sino decidir si vale la pena que el hiring manager invierta los próximos 45 minutos.

¿Cómo usas un ATS para mantener un pipeline organizado y no solo registrar candidatos?

Cada candidato necesita una etapa actual, un responsable y una próxima acción con fecha — un ATS que solo guarda currículums es un archivador, no un pipeline. Úsalo para detectar dónde se estancan los candidatos: una etapa donde la gente se queda dos semanas más que en cualquier otra es un problema de proceso, no una coincidencia. Etiquetar los motivos de rechazo de forma consistente también permite, seis meses después, explicar por qué un puesto tardó tanto en cubrirse.

¿Cómo escribes una descripción de puesto que atraiga a los candidatos correctos sin espantar a los buenos?

Separa lo que realmente es imprescindible de lo que es deseable — una lista de quince "requisitos obligatorios" filtra a gente calificada que se habría postulado con ocho. Empieza por lo que la persona realmente hará y de qué será responsable, no con un párrafo de relleno sobre la empresa, porque eso es lo que los candidatos leen primero por encima. Y cuida el lenguaje sesgado o excluyente — "ninja", "rockstar", requisitos de título innecesarios — porque reduce medible el pool de postulantes sin mejorar la calidad.

¿Qué es una entrevista estructurada y por qué reduce el sesgo frente a una no estructurada?

Una entrevista estructurada hace a cada candidato para un puesto las mismas preguntas centrales en el mismo orden, evaluadas con una rúbrica compartida — es la estructura lo que hace la comparación justa, en vez de una comparación de a quién le cayó mejor el entrevistador. Las entrevistas no estructuradas se sienten más naturales, pero dejan que la primera impresión y la afinidad decidan el resultado, algo que la investigación muestra consistentemente que correlaciona poco con el desempeño real en el puesto. La contrapartida es más trabajo de diseño por adelantado, pero sale más barato que una mala contratación.

¿Cómo construyes una banda salarial, y qué haces cuando un candidato tiene una oferta competidora?

Parte de datos de mercado para el rol, el nivel y la ubicación — no del salario de la última persona en el puesto — y define una banda lo bastante amplia para cubrir distintos niveles de experiencia sin volverse tan amplia que pierda sentido. Cuando llega una oferta competidora, averigua qué le importa realmente al candidato — el número, el rol, la trayectoria de crecimiento — antes de asumir que es una guerra de pujas, porque a veces un proceso más rápido o una conversación de crecimiento más clara gana frente a un número apenas mayor. Perseguir cada contraoferta con más dinero enseña a tus mejores candidatos a pedir siempre más, así que prefiero perder una contratación antes que romper la estructura salarial para todos los demás.

¿Cómo es un buen plan de onboarding en los primeros 90 días?

La primera semana debe responder "¿tengo lo que necesito y sé a quién preguntar?", no lanzar a alguien a su primera tarea real sin contexto. A los 30 días debería haber completado una pieza de trabajo pequeña y real con retroalimentación; a los 60, contribuye de forma independiente en tareas de rutina; a los 90, hay una revisión formal ligada a los objetivos definidos al contratar. Un onboarding que es solo papeleo y configuración de laptop es la razón por la que los nuevos renuncian en los primeros tres meses — nunca llegaron a orientarse de verdad.

¿Cómo usas los datos de entrevistas de salida para realmente reducir la rotación, no solo recopilarlos?

Una sola entrevista de salida es una anécdota; el mismo motivo apareciendo en un equipo o con un mismo manager durante dos trimestres es un patrón que vale la pena atender. Busco clusters por equipo, antigüedad y manager en vez de tratar cada salida como un caso aislado, y cruzo los motivos de salida con los datos de encuestas de compromiso para detectar problemas antes de que la gente ya se haya ido. El error es recopilar los datos y archivarlos — solo funcionan si cambian el comportamiento de un manager o una política.

¿Cómo mejoras la experiencia del candidato sin ralentizar un proceso de contratación ya ajustado?

Gran parte de la experiencia del candidato es simplemente comunicación — decirle a la gente en qué punto está y para cuándo, incluso cuando la respuesta es no. Automatizar actualizaciones de estado y correos de rechazo desde el ATS cubre el volumen; eso libera tiempo personal para el puñado de conversaciones finales que sí necesitan un trato humano. Un proceso lento y silencioso te cuesta buenos candidatos que aceptan otra oferta antes de que tú siquiera decidas, así que la velocidad y la comunicación son parte de la calidad, no un sacrificio frente a ella.