Middle HR / Recruiter — Preguntas de entrevista Recruiter

¿Cómo diseñas una scorecard de entrevista para un rol nuevo?

Empieza por las dos o tres cosas que realmente predicen el éxito en ese rol, y escribe para cada una preguntas conductuales específicas en vez de competencias genéricas como "comunicación". Cada entrevistador recibe una sección definida que le pertenece, para que el panel no termine haciendo la misma pregunta, y las puntuaciones se anclan con ejemplos de cómo se ve un 1 frente a un 5. Sin esos anclajes, el "4" de cada uno significa algo distinto y la scorecard se vuelve teatro.

¿Cómo haces benchmarking de compensación para un rol que contratas por primera vez?

Saco datos de mercado de una fuente como Radford, Levels.fyi o una encuesta de compensación para ese rol, nivel y ubicación, y luego los contrasto con lo que pagan roles similares dentro de la empresa para no generar inequidad interna. Si la banda presupuestada está por debajo del mercado, lo señalo temprano, porque descubrirlo después de tres ofertas rechazadas cuesta semanas. La banda debería fijarse antes de abrir la vacante, no negociarse candidato por candidato.

¿Qué métricas de reclutamiento sigues realmente, y qué haces cuando el time-to-fill empieza a subir?

Time-to-fill, source of hire y la conversión entre etapas son las tres básicas — la conversión te dice dónde realmente se filtra el pipeline, lo cual importa más que el número total de time-to-fill. Si el time-to-fill sube, primero miro qué etapa está lenta antes de asumir que es un problema de sourcing — muchas veces es un hiring manager que se tarda una semana en dar feedback, no falta de candidatos. Arreglar la etapa equivocada gasta esfuerzo y no mueve el número.

¿Cómo manejas a un hiring manager que sigue rechazando candidatos sin razones claras?

Volvería a la conversación de intake para precisar, con ejemplos de los candidatos ya rechazados, qué significa exactamente "no es del todo", porque el feedback vago suele significar que los requisitos nunca se definieron realmente. Si el patrón se repite, le muestro los datos del pipeline — cuántos candidatos calificados se rechazaron y qué le cuesta eso al time-to-fill — para que la conversación sea sobre el impacto, no sobre cuestionar su criterio. A veces la causa real es que el rol cambió y nadie reescribió los requisitos.

¿Cómo articulas una propuesta de valor como empleador cuando la empresa no puede competir en salario?

Buscaría lo que es real y específico de esa empresa — autonomía que no se consigue en un competidor más grande, un stack de tecnología que la gente quiere en su currículum, una trayectoria de crecimiento — en vez de frases genéricas como "gran cultura" que aparecen en toda vacante. Se prueba preguntando a contrataciones recientes por qué dijeron que sí de verdad, porque eso es más confiable que lo que marketing cree que es el pitch. Un pitch creíble y específico dirigido a los diez candidatos correctos gana a uno genérico enviado a cien.